Ferie

Det er mulig å inngå skriftlig avtale med arbeidstaker om overføring av inntil 12 virkedager (2 uker) ferie til neste år.

Ved avtalefestet ferie, utover den lovfestede ferien på 4 uker og en dag, kan også disse dagene avtales overført til påfølgende ferieår eller kompensert økonomisk uten ferieavvikling.

Ferieloven gjelder også for permitterte arbeidstakere. Det er derfor viktig å avtale at også permitterte ansatte skal avvikle årets ferie som vanlig. Når ferie avvikles gir arbeidstaker beskjed om dette på meldekortet til NAV. Permitteringsperioden blir utvidet tilsvarende feriens lengde.

Du finner mer informasjon på NAVs nettside

Du kan også kontakte NAV arbeidsgiver

Blir dere ikke enige om ferieavviklingen, kan ferie pålegges av arbeidsgiver, men bare i den grad den ansatte har opptjent feriepenger for feriefraværet.

Husk at den ansatte uansett om vedkommende har opptjent tilstrekkelige feriepenger, har krav på å avvikle sin årlige ferie, og at tre av ferieukene avvikles sammenhengende i perioden 1. juni til 30. september. Ansatte over 60 år velger selv når de skal ta sin ekstra ferieuke.

Arbeidsgiver har plikt til å sørge for ferieavvikling. Arbeidsgiver har styringsrett på fastsettelse av ferie innenfor ferielovens rammer, men dette skal gjøres etter drøftinger.

Ferieloven gir den ansatte rett til å kreve at tre ukers hovedferie avvikles samlet i hovedferieperioden, det vil si mellom 1. juni og 30. september. Det er ikke noe i veien for å avtale at ferien avvikles på et annet tidspunkt enn i hovedferieperioden.

Det kan oppstå situasjoner der arbeidstaker ønsker å fastholde den planlagte ferien, men arbeidsgiver mener det er behov for å endre dette.

Et eksempel på dette er avvikling av ferie i virksomheter som ivaretar kritiske samfunnsfunksjoner.

Etter ferieloven § 6 (3) har arbeidsgiver adgang til å avlyse/endre fastsatt ferie grunnet «uforutsette hendinger» som medfører vesentlige driftsproblemer, og bemanningsbehovet ikke kan løses på andre måter. Det skal gjennomføres en drøfting før det besluttes endring.  I drøftingen skal arbeidstaker melde fra om hvilke dokumenterbare merkostnader ferieutsettingen vil påføre ham/henne, og som arbeidsgiver er pliktig å betale.

Arbeidstaker har endret ønsket om ferietidspunkt

Det finnes ingen bestemmelser som regulerer dette spørsmålet, utover at avtalt ferie som utgangspunkt skal avvikles. Her er det derfor viktig at partene går i dialog og sammen finner gode løsninger i en ekstraordinær situasjon.

Arbeidstaker er syk

Hvis arbeidstaker blir «helt arbeidsufør» før planlagt ferie eller i løpet av ferien kan dette gi grunnlag for utsettelse av tilsvarende antall feriedager til senere i ferieåret.  Arbeidstaker må selv kreve ferien utsatt, og dokumentere sykdom med legeerklæring.

Nei, den ferien de ansatte har rett på etter ferieloven (25 virkedager) må avvikles. Ferie som i strid med ferieloven ikke er avviklet ved ferieårets utløp skal overføres til påfølgende ferieår.

For avtalefestet ferie utover det som følger av ferieloven gjelder ikke denne begrensningen. Slik ferie kan kompenseres økonomisk fremfor å bli avviklet/overført til neste ferieår.

Det er i utgangspunktet arbeidstaker selv som bærer risikoen ved et fravær som følge av at han settes i karantene etter hjemkomst. Dersom arbeidstaker velger å gjennomføre en reise til et frarådet område, anses det ikke urimelig at arbeidstaker også må ta ansvaret og risikoen for de konsekvenser reisen får ved hjemkomst. Det bør før reisen være avtalt hvordan karanteneperioden ved hjemkomst skal håndteres; som for eksempel ferie eller ulønnet permisjon, alternativt at den ansatte hvis mulig kan ha hjemmekontor. Har den ansatte trosset myndighetenes reiseråd uten å ha en forhåndsavtale med arbeidsgiver, vil karantenetiden ved hjemkomst anses å være ugyldig fravær.

Se eget punkt under karantene for mer informasjon om gjeldende karanteneregler.

Dersom virksomheten på eget initiativ ønsker å sette ansatte i karantene etter egne interne retningslinjer eller beslutninger, forutsetter dette avtale/aksept fra den ansatte. Dere må da legge til grunn at den ansatte vil kreve full lønn for å akseptere slik karantene. Videre kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten ensidig pålegge arbeidstakere å holde seg borte fra jobb, dersom dette anses som et nødvendig tiltak for å forebygge smitte.